VUCA: O Cenário atual das Organizações e a Transformação de "Carreira".

 Até os anos 90, a percepção de carreira era muito diferente comparada com os dias atuais.

Naquela época, a carreira, era caracterizada pela estabilidade e lealdade dos funcionários, onde, na sua maioria, permaneciam no primeiro ou segundo emprego ao longo de sua trajetória profissional, e em troca, buscavam estabilidade e qualificação técnica. Tudo era muito previsível e estável sem muita flexibilidade a qualquer mudança. Devido a baixa qualificação de mão de obra, as empresas buscavam capacitar tecnicamente seus funcionários com o objetivo de melhorar a produtividade da operação. Cada funcionário buscava especialização dentro de uma carreira e pouco mudavam de função. As oportunidades internas eram muito lentas e em formato vertical com muitos cargos e níveis.

Atualmente, o tema carreira passa a ser discutido, de forma global, considerando diversas percepções e necessidades de transformações. A partir dos anos 90, houve avanço significativo de tecnologia, o que beneficiou diversos processos, atingindo maior eficiência e agilidade. As empresas já percebem os impactos frente ao dinamismo que hoje o mundo se encontra.   Estão caracterizando todo o atual cenário como VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Dentro de um cenário incerto e imprevisível as empresas começam, não somente a valorizar a produtividade mas também focam energias na competitividade, avançando visão estratégica da organização para garantir a sustentabilidade e aumento de marketingshare.

Os padrões não são mais os mesmos, o mercado cresce a cada dia e a cada minuto um novo concorrente nasce. Entendendo que esta realidade vai continuar a permear nossos cenários de negócios, organizações passam a pensar carreira de forma diferenciada. Nasce então as carreiras Proteanas e sem fronteiras, que tem como características, algumas abaixo:

·         O gerenciamento de carreira é pelo próprio indivíduo e não pelas organizações.

·         Onde as decisões e ou escolhas de carreira são baseadas nas metas pessoais de cada um, nas reflexões do que o indivíduo quer para si em termos não só de ambição financeira mas de sucesso psicológico (sentimento de orgulho e de realização pessoal por alcançar seus objetivos de vida, felicidade familiar e paz interior, etc).

·         Os ciclos de desenvolvimento não são tão longos quanto antigamente e a progressão de carreira expande em linha lateral e não somente vertical, dentro de diferentes empresas ou na mesma empresa, em diferentes áreas. 

·         Exige flexibilidade e capacidade de adaptação constante.

·         As pessoas dão o norte dos caminhos que elas querem fazer, cada pessoa terá uma carreira diferente dentro do mesmo cargo, ou seja, carreiras independentes e muitas vezes autônomas.

·        As carreiras sustentam-se em redes de relacionamento e de informação. Networking passa a ser fonte de aprendizado.

Algumas dicas relevantes para avançar no plano de carreira:

O autoconhecimento passa a ser cada vez mais importante para que todos passem a entender o que de fato é genuinamente importante para si, fazendo as escolhas de carreiras de acordo com o que proporcionará seu sucesso psicológico.

Preparar-se tecnicamente para então assumir novos desafios de acordo com o planejado, é imprescindível. Nada adianta ter a oportunidade e não estar pronto para abraçá-la.

E um último ponto, não menos importante, é trabalhar o relacionamento interpessoal (o networking). A cada dia mais este fator abrirá muitas portas, tanto para trocas de conhecimentos e aprendizagem quanto para novas oportunidades de trabalho.

Definitivamente, é necessário o protagonismo para o auto gerenciamento de carreira, enquanto empresas devem repensar em novas fórmulas de trabalhar o engajamento e proposta de valor para os colaboradores. Esta proposta deverá englobar não somente atrativos financeiros, mas também, em como contribuir para o sucesso psicológico deles.

RH como Parceiro do Negócio e dos Talentos, em momento de crise econômica.

      Em um cenário extremamente preocupante e pressionador, onde tudo se demonstra volátil, incerto, complexo e ambíguo, as empresas encontram muitos desafios como reduzir os custos e  manter as expectativas de expansão. Neste momento, a área de Recursos Humanos tem a oportunidade de demonstrar a importância de seu papel como parceiro estratégico das organizações.

Recursos Humanos deve apoiar a organização, aproveitando o momento, para implementar inovações e transformações, sempre com o foco nas metas e objetivos do negócio, buscando  influenciar a organização a trabalhar com custos competitivos, principalmente no que se refere a pessoas.

Pensar fora da caixa, trazer projetos de RH inovadores, estabelecer objetivos da organização atrelados a metas individuais e ter uma equipe de alta performance, contribui para alavancar resultados em momento de crise.

O momento é propício para as empresas avaliarem a sua estrutura organizacional e perfil de colaboradores que deseja manter e investir. Apesar do mercado não estar com muitas demandas de contratação, as que existem, buscam os melhores recursos, e perder talentos neste momento de crise pode ser impactante para qualquer organização. Devido a isto, é de extrema importância as organizações manterem os colaboradores que de fato fazem a diferença para a corporação, tanto os talentos de carreira técnica quanto os de gestão.

A identificação e retenção das pessoas-chave é o primeiro passo a ser dado. RH deve estimular as ferramentas de gestão junto a liderança e se faz necessário uma boa prática de gestão de desempenho e performance reconhecendo aqueles que fazem a diferença dentro da organização.

Apesar de entendermos que a carreira é de responsabilidade de cada colaborador e que é de papel do gestor identificar talentos e potencializar o desenvolvimento destes, RH deve apoiar a liderança para manter os recursos certos para as entregas, usando de indicadores para medir com eficácia a contribuição de cada colaborador.

Momentos de crise, são momentos oportunos, no qual o RH pode tanto atuar como um parceiro relevante para o negócio quanto para o desenvolvimento de talentos. A estratégia para vencer esse período de crise econômica de forma menos sofrida é manter uma boa comunicação interna criando uma visão compartilhada entre os colaboradores, identificando ações e expectativas da empresa e dos colaboradores.

O CAOS DA MUDANÇA: Profissionais de RH e seu papel fundamental no processo

Quando falamos de mudança, seja ela de que origem for, diversas emoções internas se manifestam nos indivíduos. Junto as emoções, o medo, muitas vezes inconsciente, chega sem pedir licença.

Dentre os principais medos, ressalto alguns mais intrínsecos: medo de errar ou falhar, medo de perder a identidade e características, medo de não aprender, medo de ser punido, medo de não ser útil e o medo de perder o seu lugar ou espaço. Junto ao medo, naturalmente, vem a resistência à mudança, o que dificulta ainda mais este processo.

O indivíduo que passa por um processo de mudança, transita em estados emocionais significativos que se resume em: negação ao novo, a raiva, a necessidade de barganha, a depressão e por fim a aceitação da nova situação. Na migração de uma situação antiga para uma nova situação (o desconhecido), o individuo chega ao limite do caos respondendo com um grau de resiliência bastante instalado.

Para que o individuo possa passar por esses estados emocionais ou fases da mudança, de forma satisfatória, é preciso diminuir o sofrimento das pessoas. Os profissionais de Recursos Humanos podem contribuir para que esta transição seja menos dolorosa. Dentre muitas, cito algumas melhores práticas:

1. *Desenvolver a empatia;
2. *Acolher as pessoas no processo de mudança aceitando e entendendo as resistências    naturais e não as reprimindo;
3. *Ensinar sobre o processo da mudança e os possíveis estados emocionais que sentirão, tranquilizando-os e proporcionando-os autoconhecimento, no momento em que estiverem vivenciando tais manifestações emocionais;
4. *Transmitir confiança e conexão com as pessoas;
5. *Acompanhar as pessoas durante todo o processo e trabalhar uma escuta ativa;
6. *Compreender os comportamentos individuais identificando os estados que cada um se encontra;
7. *Endereçar as dúvidas sempre que necessário (ser e estar disponível).

De fato, a mudança sempre fará parte das histórias individuais, organizacionais e culturais, por isso, quanto menos sofrido for este processo, mais rápido nos adaptaremos ao novo.

“Nada é permanente, exceto a mudança”. Heráclito

Relações no Trabalho: Ser Político ou praticar a Politicagem?

No dia a dia das empresas, em muitos casos, percebe-se que os jovens profissionais acabam distorcendo o real significado de “Ser Político” no ambiente de trabalho, o que acarreta significativamente dificuldades nos relacionamentos.

No dicionário, de uma forma resumida, descreve-se que: Político é um indivíduo ativo de um grupo. Pode ser formalmente reconhecido como uma pessoa que influencia a maneira e a dinâmica de um grupo. Em qualquer situação em que uma pessoa conduz outras em prol de algo, pode-se dizer que há uma relação política. De acordo com a descrição apresentada, ser político, nada tem a ver com indivíduos exacerbadamente superficiais e que tentam a todo custo serem “queridos” pelo grupo e líderes. O dom de ser político pode levar o profissional ao sucesso, assim como, a forma exagerada em ser acabará o destruindo.

É fato, quem não sabe relacionar-se, certamente ficará paralisado na mesma posição. Muita gente desconhece a maneira certa de ser notado diante dos outros. Não basta apenas ser um excelente profissional, mas sim conseguir ser visto como tal. Ser o primeiro a chegar e o último a sair não significa que alguém está vendo seu trabalho e te supervalorizando por isso. É imprescindível saber a hora certa de mostrar que você faz a diferença, que você proporciona resultados e que de fato sabe questionar, com o que não concorda de forma respeitosa e educada.

Existe um caminho duro entre ser político e fazer politicagem. A politicagem é, sem dúvida, um lado da política negativa, totalmente bajulador, puxa saco, superficial, falso e solícito até demais. Sem contar que apresenta sempre aquele sorriso forçado que todos percebem e se incomodam. Enquanto ser político consiste na capacidade de negociar, de relacionar-se com maestria, de articular grupos em torno de seus conhecimentos e acima de tudo agregar valor à organização.

Ao contrário do que algumas pessoas imaginam, ser político não significa puxar o tapete dos outros para crescer a qualquer custo e sim conquistar seu espaço com muito trabalho, suor no rosto, respeito ao outro e muita resiliência. Ser político é entender as regras do jogo, dominar as relações de poder e saber transformar tudo em positivo, com visão otimista e perfil colaborativo.

Com certeza, quem não sabe fazer política e sim politicagem, dificilmente chegará a cadeiras altas. E se fatalmente alcançá-las, não irá sustentá-las. É indispensável jogo de cintura, flexibilidade e saber que tudo tem a hora certa para acontecer. Sem dúvida, os líderes devem atuar frente a equipe posicionando-os sobre esta questão frequentemente.

Cultive o bom relacionamento no trabalho, respeite as pessoas ao seu redor e treine a sua capacidade de liderança.

Observe ao seu redor a pessoa e profissional que ocupa uma cadeira alta. Aprenda com ele e um dia você chegará lá, e então, será a sua vez de ser um profissional exemplar a aqueles que estão a cada dia lutando para um crescimento na base do: Trabalho duro, dedicação e com uma política saudável e sustentável. 

A Importância da Proatividade para o sucesso profissional

Com o mercado extremamente dinâmico, proatividade passa a ser um requisito fundamental para o sucesso profissional. Mas, o que é ser proativo? Segundo o dicionário, proativo é um adjetivo de quem “Pensa e age antecipadamente; que, por antecipação, adota medidas para evitar ou resolver problemas futuros”. Ser proativo, é ter iniciativa, fazer questionamento positivo, ter agilidade e responsabilidade, planejar o que faz e aperfeiçoar-se continuamente.

Alguns exemplos de proatividade no ambiente de trabalho:

1. Antes das reuniões, prever os questionamentos que as pessoas poderão fazer e levantar as informações necessárias para respondê-los.
2. Ter a capacidade de analisar as situações e imaginar o futuro, o que permitirá tomar as atitudes que ajudarão na ocasião. 
3. Antes que o cliente ligue, o profissional o contata e renegocia o prazo, caso entenda que atrasará a entrega.
4. Antes que a liderança lhe pergunte sobre o andamento de um projeto, produzir um e-mail apresentando dados da situação.

O profissional proativo tem a capacidade de influenciar seu ambiente de trabalho sendo capaz de se adaptar a qualquer mudança. O oposto, pessoas que não têm essa personalidade proativa, apresentam comportamentos diferentes: não conseguem identificar ou aproveitar as oportunidades de mudar as coisas positivamente.

Prontidão, questionamento, comprometimento, antecipação, senso de urgência, iniciativa, agilidade, responsabilidade e consistência descrevem o conceito de proatividade.

O papel do líder no processo de construção da proatividade na equipe é fundamental. A responsabilidade inicial é do líder, e ele tem que ser proativo para dar exemplo. A necessidade de saber engajar as pessoas é frequente.

O líder deve conhecer seus liderados, saber com quem está lidando e saber qual a forma correta de buscar o melhor desempenho de seus colaboradores. Além disto, fazer com que os liderados pensem e busquem resoluções para as situações, busquem informações e se antecipem, é uma boa ferramenta.

A proatividade é um exercício e uma habilidade que, além de modificar o modo como o profissional é visto dentro do ambiente de trabalho, ainda pode trazer benefícios na vida pessoal.

Dicas do RH, a seguir, para ser um profissional proativo:

1. Faça uma análise de como executar as tarefas com mais eficiência e assertividade.
2. Crie uma rotina planejada para realizar tarefas; distribua as atividades em importantes e urgentes; procure passos que possam ser eliminados ou reduzidos; colete todas as informações necessárias antes de iniciar qualquer trabalho.
3. Antecipe os problemas e desenvolva soluções alternativas.
4. Questione líderes e RH sobre as mudanças que você está percebendo;
5. Busque resolver os problemas, ao invés de deixá-los ampliar;
6. Avalie o que realmente funciona e o que não funciona enquanto executa um processo ou procedimento para ter mais facilidade em executa-lo nas próximas demandas;
7. Tente antecipar as necessidades e o que você vai precisar saber realizando uma tarefa;
8. Pense de maneira criativa. Faça anotações, armazene ideias, coloque as ideias em ação;
9. Observe e absorva tudo o que acontece a sua volta;

Mudança Organizacional - Líder e sua importância no processo

O mundo está em constantemente modificação. A economia global proporciona tanto riscos quanto oportunidades impulsionando as empresas a buscarem melhorias frequentes, não somente para se tornarem competitivas, mas para sobreviverem. Diante disso, as organizações precisam reinventar-se, sair do confortável, quebrar paradigmas e revolucionar mudanças. Diante deste cenário, surgem-se novas formas de gestão e de compreensão do contexto organizacional.

Sabe-se que no ambiente dinâmico em que as organizações estão inseridas não há fórmulas mágicas, e destaca-se aquela que se adequar ao mercado e enfrentar os desafios propostos por ele. Com isto, surgem as necessidades de mudanças organizacionais, possibilitando essa adequação.

Entretanto, juntamente com as mudanças, acompanha as resistências dos funcionários que muitas vezes impactam na evolução de toda uma organização. Com todos estes pontos, pode-se entender que o ato de resistir engloba inúmeros fatores, e que esta não pode ser evitada, sendo que neste processo estão envolvidas pessoas com objetivos individuais, culturas diversas, sentimentos de insegurança e interesses que irão afetar diretamente a recepção do processo de mudança.

A resistência no geral, não deve ser vista como negativa, pois, traz um influxo de energia à organização podendo aflorar aspectos motivacionais e energéticos, tão necessários para a reflexão e implementação das transformações.

Neste cenário, faz-se necessário uma atuação positiva da liderança que deve ser precursora da mudança. Os líderes/gestores devem contribuir significativamente no processo, uma vez que são eles que executam as operações, que tomam as decisões e por fim são as pessoas quem se comunicam e interagem entre si e com a organização, fortalecendo a cultura organizacional. A liderança deve apoiar as decisões de mudança e impulsionar o engajamento de toda equipe, mostrando que entendem e apoiam as mudanças, e que conhecem exatamente as suas razões, a fim de não permitir que o time se sinta ameaçado, e prejudicado pela transformação. A boa comunicação acerca das razões da mudança e suas reais necessidades são fundamentais e indispensáveis.

“Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças” Charles Darwin

Carreira: De Quem é a Responsabilidade?

 

Este tema é algo que sempre gera uma polêmica no mundo corporativo.

Há quem responda esta pergunta atribuindo a responsabilidade de suas carreiras às empresas, outras ao mercado e situação econômica do país. Poucas são as pessoas que atribuem a responsabilidade de suas carreiras para si mesmos.

Algumas pessoas justificam o insucesso profissional alegando que as empresas não investem nelas, que não as observam e que, com isto, ficam estagnadas. Dizem que não avançam no segundo idioma por que a empresa não dá subsídios, não fazem um MBA devido a empresa não praticar aumento no salário e outras justificativas deste gênero são bastante frequentes.

               Alguns profissionais ficam por muitos anos estagnados no mesmo cargo e remuneração, sem conseguirem evoluir na carreira. Deixam de realizar cursos de reciclagem, de aprimorar conhecimentos que agregariam para a empresa, de trazer novas ideias e projetos de melhoria para a entrega do trabalho, não demonstram proatividade para resolverem os conflitos que prejudicam a área em que atuam, não se policiam para o melhor desempenho de suas competências comportamentais e etc. Enquanto isto, as empresas permanecem na expectativa de enxergar seus profissionais investindo em sua própria carreira tornando-se profissionais diferenciados.

As empresas são mais objetivas no que tange pessoas. Contratam por entender que os profissionais podem agregar valor, impulsionando o crescimento e sucesso da organização. Necessitam de um serviço de qualidade, e para isto, os remuneram. Sendo assim, os profissionais mais preparados se destacam neste processo. Portanto, deve-se investir em si mesmo, apresentar uma evolução positiva para que a empresa entenda como estratégico e vantajoso promover e reter aqueles que se destacam e que crescem buscando conhecimento a cada dia.

Os Profissionais devem se posicionar na empresa e no mercado como um todo, como um “Produto de Valor”, obtendo e oferecendo diferenciais, mesmo porque, tudo acontece com muito dinamismo e as mudanças ocorrem a cada dia. Os profissionais devem ser responsáveis em fazer as suas carreiras decolarem. Os bons profissionais querem as melhores empresas e as melhores empresas querem os melhores profissionais.

O que se tem de diferente para atrair uma melhor remuneração e oportunidade?

Tome as rédeas da sua vida, você que deve pilotar seu avião. Aproprie-se das suas conquistas.

Dicas de RH

 

1.       Pense em sua carreira independentemente da empresa em que atua.

2.       Busque ser o melhor no que faz e se capacitar para tornar-se um profissional requisitado e diferenciado.

3.       Se posicione como um “Produto de Valor”, se reconheça, invista em você que será com certeza valorizado pelo mercado.